Today I am going to write about problem solving situation in work place.This process is designed to help the manager to deal with a problem that already exists. Problem analysis is particularly helpful when a problem occurs without warning and without apparent cause. The process of problem analysis consists of several steps:
1. Define the Problem. Before a problem can be dealt with, it must be defined. All persons involved must be clear and in agreement about what is wrong. A deviation statement must be created, that is, a specific description of the malfunction or problem. Vague or generalized statements are of little help. The description of the problem must be pushed past the vague point until the exact problem—or deviation from the norm—is pinpointed.
2. Describe the Problem in Four Dimensions: Identity, Location, Timing, and Magnitude. In this step, the problem (as identified in step one) is described in detail. The manager will need to know:
-What is being explained (Identity);
– Where it is observed (Location);
– When the problem occurs (Timing);
– How serious the problem is (Magnitude).
The second part of step two involves making a comparison between what the problem is and what could have but does not have the problem.
3. Reading the Clues: Extracting Key Information. Once an is/could-be-but-is-not list is made (step two), the question, “What is distinctive?” is applied to each factor. I.
4. Testing for Most Probable Cause. After all possible causes are identified, it is important to ask of each one: If this is the true cause of the problem, how does it thoroughly explain each dimension of the problem? The true cause must explain each specific effect; we are no longer dealing with generalities. Using this method, it is easy to eliminate many of the possible causes.
When evaluating possible courses of action, managers need to evaluate the objectives, alternatives, and potential risks. Decisions can be classified into five categories:
1. Complex decisions involve large amounts of information and the input of many people.
2. Yes/No decisions involve two alternatives: to take or to reject a proposed course of action.
3. Decisions that involve a single course of action: to implement the proposed measure.
4. Decisions that involve one alternative: to adopt the alternative measure.
5. Routine decisions: hiring, purchasing, developing policies, and so on.
Especially when dealing with complex decisions into which many people have input, it is important to use a rational decision-making method such as decision analysis. By striving to identify the objectives, alternatives, and potential risks surrounding the decision, teams are better able to keep “on course” and are less apt to be sidetracked by personal conflicts or unclear goals.
Potential problem analysis differs from problem analysis and decision analysis in that the latter are designed as strategies for coping with immediate situations and currently occurring problems. Potential problem analysis, on the other hand, is designed to assist managers in dealing with the future. Potential problem analysis is a method of predicting future problems and dealing with them before they have a chance to happen. The manager who successfully uses potential problem analysis may seem to others like an eternal pessimist—one who espouses “Murphy’s Law”: “What can go wrong, will go wrong.”
The two questions asked during potential problem analysis are, “What could go wrong?” and “What can we do about it now?” .Broken down further, potential problem analysis requires the identification of four aspects of the proposed course of action.
1. Vulnerable areas of the proposed undertaking.
2. Specific potential problems within those vulnerable areas, especially those that pose enough of a potential problem to warrant taking preventative action.
3. Likely causes of the potential problems, and courses of action to take to prevent these problems.
4. Contingent actions to take, should the first preventative actions fail.
A final tool available to managers of problem analysis, is situation appraisal. As opposed to problem analysis, potential problem analysis, and decision analysis, which are classified as analytical techniques (they are used to resolve issues and problems), situation appraisal is an evaluative technique; it is used to select and to implement the analytical techniques. By using situation appraisal, managers will be well prepared to utilize the analytical techniques of problem solving and troubleshooting.
The methods of situation appraisal enable a manager to do the following:
Recognize problems;
Break problems down into their component parts;
Establish priorities; and
Plan ways to solve problems.
These abilities are represented in the following figure.Recognize Concerns:
Current or Future
Break broad concerns into more clearly defined subconcerns.
List additional concerns that must be resolved
Set Priority:
Decide in which order to work on separated concerns
Plan For Resolution:
Select the appropriate process to resolve each concern
Plan the Who, What, Where, When, and Extent of the resolution
The Stages of Situation Appraisal
Using the techniques of situation appraisal helps managers to evaluate circumstances rationally and set appropriate priorities. When managers and subordinates think each situation through specifically and in detail, consensus can be reached, priorities can be set, and the full energies of the team can be focused on accomplishing each task effectively and without unforeseen problems.resolution
We are here to help:Training

Share this:
Share this page via Email Share this page via Stumble Upon Share this page via Digg this Share this page via Facebook Share this page via Twitter


All major, contemporary, theorists of motivation agree that it is important to reward high performance in order to encourage it to continue, to prevent it from diminishing, and to set an example for other employees in the unit or organization. Pay is important to high achievers because it serves as performance feedback, as a measure of goal attainment (Atkinson, 1964; McClelland, 1961), and as a reward for accomplishment (Herzberg, 1966; Herzberg, Mausner, & Synderman, 1959).
Motivational researchers have discovered certain preconditions to the effective use of pay as a reward . These are as follows:
1. Keeping pay policies confidential is unwise.
2. Employees must view their salaries as being important, so that pay increases are seen as rewards.
3. The reward must be large enough to make a noticeable difference to the person receiving it.
4. The raise or reward must be linked clearly to high performance.
5. The policy must be to reward only good performance and not to reward poor performance.
6. Rewards must be frequent enough to continually reinforce a desirable (higher) level of performance.
7. The linkage between pay and performance must be highly visible for employees to perceive a relationship between them and to satisfy the employees’ needs for recognition and esteem.
8. The pay plan should be evaluated in terms of its cost effectiveness rather than its cost. Rewarding a high performer may produce a high return to the organization.
Pay as a reward is powerful because it affects everything most employees want. In terms of Maslow’s hierarchy of needs (Maslow, 1970), it can provide for physical needs, safety (such as health insurance and retirement funds), social contacts and attendance at social events, and status symbols. Money can even help to provide growth and autonomy for self-actualization.
So what kind of persons we have in the organization?
The salary a person receives for the job he or she performs is determined by many factors, and there is no one correct salary for any job. The salaries for similar jobs in different organizations can vary because of the geographical setting, the person’s length of time on the job, educational and experiential qualifications, the presence of a labor union, or even governmental contract requirements. Salary typically has at least two major organizational purposes: to attract and hold employees with needed talent and to motivate employees to achieve a high level of job performance. Compensation often includes much more than just salary. Typically, it includes the types and levels of pay, supplemental benefits, and nonfinancial rewards such as praise, recognition, and signs of status. Fairness in compensation relates to the links between pay and expertise, level of responsibility, and working conditions.
Compensation decisions are among the most important activities of managers because salaries and other benefits are one of the major expense items in organizations and are the major external rewards that the organization can offer to influence organizational effectiveness . On surveys of rewards, employees have ranked salary first or second in importance consistently, for every occupational classification, for the past twenty years.

Although top management usually determines basic salary levels, often it is left up to the manager of a department or work unit to make recommendations about salary increases for employees. Generally, the opinions of the manager and the peers who are familiar with the job requirements and the performance of the job incumbent are the two most important sources of information about how well a person is doing a job. Any negative motivations of peers can be offset with the use of an effective evaluation instrument and by averaging their responses.
One reason why salary increases may fail to achieve their intended effects is that managers may be unable or unwilling to discriminate between good performers and poor performers. Many managers are reluctant to identify poor performers, perhaps because it may reflect their inability to lead those employees to perform better. Because of this, a manager may equalize the rewards among all employees in the work unit. However, the manager then risks discouraging the better performers, who may resign, leaving the manager with a group of satisfied but ineffective and overpaid employees.
Managers who complain that their workers are not motivated might consider the possibility that they have installed reward systems that are paying for behaviors other than those the manager is seeking. Managers need to ask themselves whether they are rewarding mediocre performance (e.g., show up regularly, do not stick your neck out) while pretending that they are rewarding high performance (e.g., work hard, attain new skills, take risks).
Under merit-pay plans, each person usually receives a base pay increase—often tied to the cost of living—and then is eligible for an additional increase based on performance. Workers rated low may be considered for termination, those rated mediocre may receive only the cost-of-living increase, and those rated high generally receive the cost-of-living adjustment and a fairly substantial merit increase. In this way, the basic needs of all employees are met and the superior performance is rewarded.
Merit raises are evidence of a compensation system that bases an individual’s salary or wage increase on a measure of the person’s performance during a specific period of time. Measures of performance should be realistic, accurate, and agreeable to those who have contact with the job: the employee, the supervisor, subordinates, and peers of the person being evaluated.
Research and experience have shown that merit raises and other rewards can motivate employees to perform better if:
1. The reward has enough actual value to serve as a motivator;
2. The linkage between pay and effort or achievement is clear;
3. There is accurate role perception between the employee and the manager; and
4. The reward carries “achievement” value that provides status, recognition, or satisfaction to the employee.
For more information about team or self motivation, visit our webpage:EVENTTEAM

Share this:
Share this page via Email Share this page via Stumble Upon Share this page via Digg this Share this page via Facebook Share this page via Twitter

Рапсодия за китара, кахон и гъдулка

След няколко месечен труд, всички са спотаили дъх. Нежните звуци идващи от музикантите на сцената, трудно си пробиват път от напрежението изпълнило залата.

Кой ще е победителя?

Ние самите сме със толкова смесени чувства, чак въздъхнахме от облекчение от факта, че не бяхме в журито тази година. И как да не. Малко бяха щандовете на ученически и студентски компании, на които да нямаше участвали в наши обучения. В допълнение 4 компании класирани на финал, на които бяхме ментори.

Наглед нещо не е наред. Повечето се питаха как така се състезават редом софтуерни продукти със хардуерни или образователни или какви да е. Едни имат продажби други не. Как и по-какви критерии журито оценява. А отговора на тези въпроси, е пред очите ни.

Джуниър Ачийвмънт е водещата организация с най-дълга традиция в предлагането на съвременни програми и курсове по бизнес, икономика и развитие на предприемаческия дух чрез образователни и практически дейности по икономическа и финансова грамотност, бизнес умения, лидерство и стратегии за успех. Курсовете са насочени към млади хора от 6- до 25-годишна възраст.

Те дават възможност на всички да придобият тези умения. Курс за това защо и как се случва реалния бизнес. А в бизнеса както и в живота има само един формален победител. Защо казвам формален. Защото за всички други остава победата над собствените си възможности. За придобития опит през цялото това време.

За нас да бъдем ментори беше и удоволствие и привилегия. Удоволствие, защото няма нищо съизмеримо с това да виждаш огъня на знанието в детските очи и превилегия за това, да чуеш „Благодаря” от тези същите деца.

Искаме да благодарим на всички участници, че дочакаха края на церемонията и аплодираха победителите. Това е знак, че вие може би сте едни от бъдещите предприемачи на България. Смелостта да поздравиш победителя е едно от най-високите морални качества. Едно от базовите бизнес умения.

Искаме да благодарим на екипа на Джуниър Ачийвмънт България, че ни гласуват доверие и ни дават възможност да се докоснем до тази невероятна емоция.

Още дълго ще се връщаме към този ден. Чувствата ще бъдат смесени. Звука на китарата, кахона и гъдулката ще отекват в главите ни, не един или два пъти. И всеки път ще се питаме защо не спечелихме. Сега е момента да се върнем към въпроса в началото, а именно кой е победителя. В това състезание всеки, който смята че не е победил значи мястото му не е било там. Победата като кратък миг е нищо в сравнение с резултатите в бъдеще. А резултата за тези млади участници е, че са с една стъпка по-подготвени за живота утре.< Успех и до нови срещи. Поздрави, Кики и Митко

Share this:
Share this page via Email Share this page via Stumble Upon Share this page via Digg this Share this page via Facebook Share this page via Twitter

Finance scavenger hunt

Получихме поредното предизвикателство. Осъществявали сме различни по формат и тема проекти и за това нашите партньори от Джуниър Ачийвмънд България се обърнаха отново към нас.
Този път задачата е нова -финансов скевинджър хънт. Спонсор на събитието- Сити Банк, също дългогодишен техен партньор беше възложил като основен акцент финансовата грамотност.
Ние трябваше да намерим начин да илюстрираме на ученици, участващи в онлайн състезанието Банките в действие, сега събрани на първия по рода си Финансов лагер, реалното състояние и познания на хората относно предлаганите услуги във финансовия сектор.
Какъв по добър начин от това те сами да направят маркетингово проучване по темата и да попитата хората:
Какви финансови услуги познават?
Кои от финансовите услуги биха или ползват?
Какви финансови услуги биха искали да има, които да ги улеснят или привлекът като клиенти на някоя финансова институция?

С леко недоверие и страх от това, че ще трябва да задават въпроси на напълно непознати и случайни хора те поеха към изпълнение на задачата. Основната задача през тези два дни, е създаване на нов иновативен финасов продукт, образователен свързан със финансовата сфера или просто подобряване на вече съществуващи такива. С цел да бъдат по-ефективни в проучванията си, ние ги насочихме да си изберът целева група, като семейство с малки деца, семейство с тийнейджъри, възрастни двойки, млади двойки или свободно шляещи се електрони без значение от възраста. По този начин те ще имат възможост да се концентрират в една целева група за техните познания относно финансовите услуги и нуждите им от такива.
Самите деца бяха изненадани от резултатите. Все пак те имаха основни познания пред факта, че се състезават в онлайн симулацията Банките в действите. Те провериха и повърдиха за себе си, факта който им предоставихме, а именно ниската финансова грамотност на хората. Това само по себе си води до няколко резултата като:
Хората избягват използването на финансови услуги или се ограничават до онлайн плащания на текущи сметки.
При необходимост от финансиране трудно се ориентират измежду многото предложения и в крайна сметка ползват ресурса на банките, които познават, а не тези които предлагат по-добри условия.
Слаба информираност и неизползването на предлаганите финансови услуги за допълнителни доходи, води до изпуснати ползи или изпуснати, както спомена единият от членовете на журито г-жа Ралица Агайн „В качеството си на бивш регулатор, мога да ви кажа, че това може да доведе и до загуби”.
Всички тези изводи амбицираха децата да запретнат ръкави, да се мобилизират, да опитмизират ресурсите и да заработят. Така всъщност в няколко поредни обучения, ние сами за себе си като обучители.Освен че се опитвахме да насочваме участниците в търсенето на отговорите на въпросите им, разбрахме и къде е необходимо да акцентираме и в каква посока да поведем следващите такива.
Първият Финансов хънт вече е факт, ПЪРВИЯТ ФИНАНСОВ ЛАГЕР СЪЩО! БЛАГОДАРИМ ВИ Джуниър Ачийвмънт България, ЗА ДОВЕРИЕТО, ЗА ТОВА КОЕТО ПРАВИТЕ ЗА МЛАДЕЖИТЕ В БЪЛГАРИЯ…и до слеващият проект.
Това се случи с нас миналият уикенд
обучения с eventteam

Share this:
Share this page via Email Share this page via Stumble Upon Share this page via Digg this Share this page via Facebook Share this page via Twitter

Тийм билдинг програми

Ние сме на тийм билдинг вълна…

Тийм билдинг активности на чист въздух и слънце са перфектната комбинация, за да надминете очакванията на екипа и да се потопите в една „нова” работна обстановка.
Добре дошли при EVENTTEAM, където добре моделираните, експертно изпълнени тийм билдинг активности и мероприятия ще ви осигурят желаните цели. Ние можем да ви помогнем да управлявате промените във вашата компания, да намалите стреса, да ви запознаем с нови начини за продажба на продуктите, да покажете на вашите клиенти колко ценни са те за вас, или да кажете „благодаря” на вашия екип за добре свършената работа.
Открийте най-добрите тийм билдинг активности!
• Над 2000 активности;
• С ваш избор за локация;
• Indoor или Outdoor, еднодневен или тридневен тренинг;
• Доволни клиенти

Share this:
Share this page via Email Share this page via Stumble Upon Share this page via Digg this Share this page via Facebook Share this page via Twitter


Разполагате с много опции, що се отнася до избора на партньор за тийм билдинг и тренинг програмите за вашия екип.
Какво предлагаме ние?тийм билдинг
EVENTTEAM осигурява гъвкавост, бързина и реални решения, които работят по възможно най-добрия начин за вашата организация.
Ние разполагаме с таланта, използваме реални техники, доказали своята ефективност и доставяме продукт с добавена стойност и внимание към всеки клиент.
Ние вярваме в осигуряването на реални резултати. Съвсем просто, нашите програми наистина работят.
Нашите клиенти са уверени, в това че EVENTTEAM работи за тях. Независимо дали избират тренинг програма за подобряване уменията на екипите или някоя от нашите многобройни тийм билдинг програми, клиентите знаят че EVENTTEAM осигурява резултати, базирани на нуждите и целите на екипа и това ни прави най-добрият избор, който можете да си позволите.
Ние работим както с големи организации, така и със студенти, ученици, учители и индивидуални клиенти. Общата връзка между клиентите на EVENTTEAM е в това, че поставените цели са изпълнени по най-ефективния за тях начин.
EVENTTEAM е специализирана в организирането и провежданео на корпоративни тренинги и тийм билдинг програми.
Когато избирате EVENTTEAM, вие наемате професионалисти с опит и хъс за работа, които ще направят следващото ви мероприятие невероятно успешно.
Позволете на талантливия ни екип – да създаде най-добрата програма за вас и да добави доза ентусиазъм и лично отношение към вашия – наш проект!
Имате въпроси? Свържете с EVENTTEAM, днес !

тийм билдинг

Тийм билдинг активности на чист въздух и слънце са перфектната комбинация, за да надминете очакванията на екипа и да се потопите в една „нова” работна обстановка.

Share this:
Share this page via Email Share this page via Stumble Upon Share this page via Digg this Share this page via Facebook Share this page via Twitter

Добре дошли при EVENTTEAM

Добре дошли при EVENTTEAM, където добре моделираните, експертно изпълнени тийм билдинг активности и мероприятия ще ви осигурят желаните цели.
Ние можем да ви помогнем да управлявате промените във вашата компания, да намалите стреса, да ви запознаем с нови начини за продажба на продуктите, да покажете на вашите клиенти колко ценни са те за вас, или да кажете „благодаря” на вашия екип за добре свършената работа.
Проверихте ли най-новите и най-популярните тийм билдинг програми и мероприятия?
тийм билдинг


тийм билдинг

Потопете се в каменната ера, с  програмата, която съчетава състезание, екипно взаимодействие и много смях.
Забавен тийм билдинг, с роля за всеки… независимо дали ще бъдете дизайнер, шофьор, декоратор, преговарящ .
GRAND PRIX ЯБА ДАБА ДОО е невероятно забавен тийм билдинг,  с фокус върху: доверието, екипната работа и комуникацията, който ще бъде изпълнен с много смях, забава и незабравимо изживяване.
От старта, всеки  екип е насърчаван да комуникира, да работи заедно и да наблегне на креативните  си заложби – от изработката на костюма  до сглобяване и направата на автомобила, в стила на каменната ера.
И за край финално състезание между колите в стил, ала Фред Флинстон!
ВРЕМЕТРАЕНЕ: от 4 до 6 часа
Outdoor and indoor
ЦЕНА: ОТ 72лв. до 84 лв. на човек без ДДС

Финал на тийм билдингаОТЗИВИ ОТ ПРОГРАМАТА
Благодаря Ви за снимките и цялата организация на
мероприятието.С пожелание за успешен ден,
Doroteya Krasteva | Human Resources Specialist
Aiger Engineering Ltd., Bulgaria


Share this:
Share this page via Email Share this page via Stumble Upon Share this page via Digg this Share this page via Facebook Share this page via Twitter

С мартенско настроение и детско нетърпение :))

Като всички на 1 март, се поздравихме за Честита Баба Марта. Изпратихме и получихме пожелания за здраве, късмет, любов, успехи и все такива хубави неща.На 5-ти пък присъствахме на представянето на новата книга на Боян Бенев – ДВЕ ПОКОЛЕНИЯ  . Боян, е роден в България, но израснал и получил образование в Англия. Неговата визия за България след две поколения, е почти революционна предвид възгледите и нагласите на хората на този етап. Както пише, Боян: “Две поколения са наистина дълъг период от време. Трябва да разберем обаче, че е лесно да интерпретираме грешно възможностите за промяна, постижими в такъв период. Лесно е да се създаде впечатление за промяна – да се сложи нова боя на стара къща. Далеч по-трудно е да се построи нова къща. Още по-трудно става, когато се разчита голяма и разнородна група от хора да осъзнае тази промяна.
Вярвам, че всеки носи в себе си една визия. Може да е за това как бихме желали да
живеем или за това как да подобрим страните, в които живеем, или може би за това как
да се борим за околната среда. Водени от тази визия, правим първи стъпки към реализирането й. Често още при тези първи стъпки забелязваме как пътеката, по която сме поели, се отклонява от реалността. Светът има изпитани начини да пропука дори най-безупречните планове.
Единствената ни надежда да просъществуваме е ден след ден да правим предположения и опростявания, върху които да градим плановете си. Така обаче е невъзможно да обхванем безкрайната мрежа от взаимосвързани елементи, които се преплитат, за да oформят света ни. Това води до едно сравнително лениво виждане за човешкото съществуване: намираме си някое кьоше и правим каквото можем, за да преживеем.” Горещо препоръчваме, книгата.

 Част от корицата на книгата  [Жанет 45]

Част от корицата на книгата
[Жанет 45]

 Green Future - ученическа учебна компания

Ментори на Green Future – ученическа учебна компания

11. Март
Тръгна ни по вода, на път към Велинград. Там ни чакаха ученически учебни компании: Green Future, Young Recicles – СОУ “Васил Левски”, ученическа учебна компания  B.O.S.S. –  СОУ “Св.св. Кирил и Методий”, тяхната учителка  Людмила Рижук – обявена за “Учител на Европа” по програма на неправителствената организация “Джуниър Ачийвмънт”, и директорите на две училища.

Проведохме с трите учебни компании срещи, с които дадохме нашите препоръки и насоки като ментори.

Young recyclers - ученическа учебна компания

ментори на Young recyclers , град Велинград

Удивихме се от подкрепата, която директорите оказват на своите ученици и желанието, с което Людмила работи. От там нататък всичко е в ръцете на ученическите компании и техните екипи. Отново на път и обратно в София. Такъв беше 11 март.
Кратка пауза за подготовка. По покана на нашият приятел, партньор и колега Стефан Георгиев, Кики замина на Боровец. Там двамата проведоха тридневно обучение от 15 до 17 март на млади политически лидери, организирано и осъществено с подкрепата на  Фондация Фридрих Еберт.
На 16 Димитър присъства на L&D Innovation Expo организирано от Емил Минев и Калина Симидчийска. Интересен и интензивен форум, на който се разгледаха добри практики и инструменти за работа. Не на последно място имахме възможност да се видим с повече колеги на едно място и да споделим за работата си.
Март едва преполови. Надяваме се да продължим в същият дух…с ентусиазъм, работа и нови проекти.


Share this:
Share this page via Email Share this page via Stumble Upon Share this page via Digg this Share this page via Facebook Share this page via Twitter



Изпихме кафетата и започнахме да творим,  работим върху новата рубрика в блога, която носи гръмкото име „Всичко, което не знаете за EVENTTEAM”, мислим в нея да разкажем всичко, което ни се случи като предприемачи в тези 4 години и половина, как започнахме, как и с какви хора сме работили, имали ли сме проблеми в екипа, как се справяхме на преговори, как се сдобихме с клиентите си, как се задържахме толкова време на пазара, и все такива пикантерийки :)
Дали ще се получи ще кажете вие, но както Димитър обобщи  „това никога не ни е спирало досега”, опитвали сме какви  ли не неща ще опитаме и този път.  Друго какво ново, имаме идея да направим
„ Треньорът в мен”, в който ще заложим на познатите ни теми, както и на развитието ви , ако разчитате да ни намерите официалния сайт в търсачката гугъл  няма да успеете,както каза един познат :”ако бях клиент и търся тиймбилдинг гугъл няма да ми помогне по никакъв начин “:) Не зависимо дали е време разделно или време на промени, ние винаги ще останем верни на себе си… и то ни личи, пожелаваме успешна седмица…

Share this:
Share this page via Email Share this page via Stumble Upon Share this page via Digg this Share this page via Facebook Share this page via Twitter